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Neues aus IT-Management und Weiterbildung

Wie wirkt sich die Pandemie auf Weiterbildung in Unternehmen aus?

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„Die Corona-Pandemie hat fehlende Mitarbeiterfähigkeiten, aber auch Mängel in den Fort- und Weiterbildungsprozessen von Unternehmen offenbart.“

Winde, M. & Klier, J. (McKinsey & Comp.): Die Zukunft der Qualifizierung in Unternehmen nach Corona

Dass Weiterbildung der Mitarbeiter in und für Unternehmen eine wichtige Rolle spielen sollte, ist bekannt. Weiterbildung ist zum einen ein Mittel, um Mitarbeiter zu binden, zum anderen brauchen Unternehmen gut ausgebildete Mitarbeiter, um zukunftsfähig zu sein. Doch was passiert in Zeiten, in denen plötzlich alles anders ist? Das Corona-Jahr, eingeläutet mit dem harten Lockdown im März, hat viele Arbeitnehmer ins Homeoffice oder sogar in Kurzarbeit geschickt.

Das hat zum einen zu einer Beschleunigung in der Umstellung auf digitale Prozesse geführt und zum anderen alte Denkmuster aufgebrochen. Homeoffice ist nun in fast allen Branchen möglich und akzeptiert und wird wohl auch nach der Pandemie in vielen Firmenkulturen verankert bleiben. Doch was bedeutet dieser Wandel für die Weiterbildung in Unternehmen?

Studie des Stifterverbands und McKinsey Company

Der Stifterverband hat in Zusammenarbeit mit McKinsey nun eine Studie veröffentlicht, in der „die Zukunft der Qualifizierung in Unternehmen nach Corona“ analysiert wurde. Dafür wurden im August 2020 über 550 deutsche Unternehmen aller Branchen zum Thema Weiterbildung befragt. Zusätzlich wurden Interviews mit Personalverantwortlichen geführt, um Details herauszufinden.   

Die Studie beginnt mit einer logischen Erkenntnis: Die Ausnahmesituation bedeutet für viele Unternehmen eine Verschiebung von Ressourcen. Die Mitarbeiter haben plötzlich mehr Zeit für Weiterbildung, die finanziellen Mittel in den Unternehmen sind aber knapper. Viele der befragten Unternehmen betonten, dass sie die strategische Bedeutung von Fort- und Weiterbildung kennen und den Fokus vermehrt darauf legen. In der Umsetzung schlägt sich dies aber nicht nieder, im Gegenteil: Wegen der Pandemie ist das Budget für Fortbildungen bei 70% der Stichproben-Unternehmen gesunken. Ein positiver Trend dabei ist allerdings, dass seit der Pandemie 19% mehr digitale Weiterbildungsangebote zur Verfügung stehen (Anstieg von 35% auf 54%).

Durch die beschleunigte Digitalisierung in der Pandemie ergeben sich auch neue Schlüsselqualifikationen, die in der Studie als „Future Skills“ betitelt werden. Diese Future Skills haben dieselben Urheber in einer früheren Studie im Jahre 2018 herausgefunden und benannt. Sie lassen sich in drei Cluster einteilen: „Digitale Schlüsselfähigkeiten“, „Technologische Fähigkeiten“ und „Nicht-digitale Schlüsselfähigkeiten“. Sie gewinnen an Relevanz und werden von Unternehmen auch mit Fokus gefördert. Der Studie zufolge bilden sich in der Corona-Zeit fast 80% der Befragten im Bereich Digital Learning fort, 76% zu Digitalen Interaktionen.

Der Stifterverband und McKinsey identifizieren in ihrer Studie acht Elemente, mithilfe derer Unternehmen Fort- und Weiterbildungen zukunftsorientiert gestalten können.

Die 8 Elemente für zukunftsorientierte Fort- und Weiterbildungen

1. Strategie

Um als Unternehmen seine Mitarbeiter zukunftsorientiert weiterbilden zu können, ist eine Strategie grundlegend. Eine Weiterbildungsstrategie kann nur entwickelt werden, wenn das Unternehmen weiß, welche Future Skills die Mitarbeiter haben müssen, damit die strategischen Ziele besser erreichbar sind. Das führt schon zum nächsten Punkt:

2. Qualifikations-Anforderungen

Leider wissen der Studie zufolge allerdings nur 40% der befragten Unternehmen welche Fähigkeiten ihre Mitarbeiter schon haben und welche sie noch benötigen. Das heißt, zunächst besteht hier dringender Analyse-Bedarf, um die Qualifikations-Anforderungen benennen zu können.

3. Qualifikations-Inhalte

Die Qualifikationsinhalte müssen dann aus den Qualifikations-Anforderungen abgeleitet werden. Wichtig ist ein differenziertes Angebot von On- und Offline-Formaten. Während die Hälfte der Befragten zukünftig 50% ihres Weiterbildungsangebots auf online umstellen möchte, passt nur ein Drittel der Unternehmen die Inhalte entsprechend für das Online-Format an.

4. Qualifikations-Durchführung

Bei der Durchführung von Weiterbildungsmaßnahmen kommt es zunächst einmal auf die zeitliche Komponente an. Brandheiße Zukunftsthemen sollten auch zeitnah geschult werden, damit Unternehmen und Mitarbeiter nicht abgehängt werden. Wie eine Weiterbildung durchgeführt wird hat erhebliche Auswirkungen auf das Wissen, das die Mitarbeiter davontragen. Ein didaktischer Rahmen muss auf die Mitarbeiter und die vorhandenen Strukturen abgestimmt sein.

5. Erfolgsmessung

Wie bei fast allen Maßnahmen ist eine Erfolgsmessung bei Weiterbildungsmaßnahmen essentiell. Nur knapp mehr als ein Drittel der befragten Unternehmen messen, ob es bei ihren Mitarbeitern nach einer Weiterbildung einen entsprechenden Kompetenz-Zuwachs gibt. Knapp weniger als die Hälfte nimmt immerhin Feedback zu durchgeführten Weiterbildungen entgegen.

6. Operationalisierung

Weiterbildung muss eine zentrale Leitfunktion im Unternehmen haben, die Lernprozesse unterstützt und gestaltet.

7. Infrastruktur

Um eine Weiterbildungsstrategie auch problemlos umsetzen zu können, ist eine entsprechende Infrastruktur eine zwingende Voraussetzung. Wenn Mitarbeiter die Weiterbildungsangebote weitgehend von Zuhause aus nutzen sollen, benötigen sie dort auch Zugang zur IT-Infrastruktur (Hardware, Zugänge, etc.).

8. Lernkultur

Um eine sinnvolle Weiterbildungsstrategie zu verankern, muss eine Lernkultur verankert sein. Während fast alle befragten Unternehmen von sich behaupten eine Lernkultur etabliert zu haben, geben über 40% der Befragten zu, dass die Mitarbeiter zu wenig Zeit für Fortbildungen haben. Bei 35% der Befragten sind die finanziellen Ressourcen zu knapp.

Weiterbildungsnetzwerke mit externen Partnern schaffen

Die Studie kommt zudem zu dem Schluss, dass es vorteilhaft für Unternehmen ist, im Bereich Qualifizierung mit externen Partnern zusammenzuarbeiten. So können Unternehmen sicherstellen, dass sie einen schnellen und einfachen Zugang zu den Qualifizierungsangeboten der Future Skills haben. Hierzu gibt es eine Initiative des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales: Im Rahmen des Bundesprogramms zum Aufbau von Weiterbildungsverbünden soll ein Weiterbildungsnetzwerk geschaffen werden, das verbindliche Kooperationsstrukturen schafft. Teil davon sollen Unternehmen, sowie Bildungs- und Beratungseinrichtungen sein.

Hier gelangen Sie zur gesamten Studie, in der Sie ab Seite 9 Zitate aus den qualitativen Interviews finden und ab Seite 12 die gesamte Auflistung der identifizierten Future Skills.

Quelle:  Winde, M. (Stifterverband für die Deutsche Wissenschaft e.V.) und Klier, J. (McKinsey & Comp.): Die Zukunft der Qualifizierung in Unternehmen nach Corona


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